案例：杨某系某超市服装组组长。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上，可与杨某解除劳动合同。
2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。
2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、给单位造成重大损失为由与其解除劳动关系。
仲裁庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。
仲裁委审理认为，超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，亦无证据表明杨某所掌控的环节发生了损耗，故超市的行为缺乏充分的事实依据，应向杨某支付赔偿金。

评析：利用制度向劳动者转嫁风险无效
本案中，虽然超市发生巨大的损耗，但损耗因何原因、在哪个环节产生等，超市无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。
因此，用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，具有较强的合理性。